Управление конфликтами в организации: виды разногласий, причины возникновения, профилактика

Организация — юридическое лицо, которое имеет сложное содержание. Еще Гераклит общим законом всего сущего, в том числе и организаций, считал борьбу противоположностей.

Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому.

Противоречия присущи любому коллективу, без них коллектив существовать не может.

Любая организация состоит из разных групп: формальных и неформальных. Между группами существуют противоречия, нередко проявляются в форме конфликтов. Даже в самых благополучных организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться рассчитаться с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзами и администрацией.

Коллектив, организация, предприятие могут выступать как часть более общей системы, например рынка определенного товара. На этом рынке существует ряд противоречий. Первый вид противоречий, когда одной из сторон выступает предприятие, это — важнейший источник развития предприятия.

Второй вид противоречий — это противоречия, которые содержатся внутри коллектива. Одним из основных является противоречие между работодателем и наемным работником. Часть их интересов совпадает, а часть — нет. Совпадение касается стремления обеих сторон получить максимальную прибыль, стремления работать более эффективно, результативно. В то же время каждая из сторон, используя свои возможности, исходя из своей цели, совершает действия, противоположные интересам другой стороны.

Подводя итог, можно охарактеризовать организацию и выделить следующие стадии ее существования:

 тождество — совпадение интересов людей при наличии возможностей расхождения интересов и взглядов;

 различие интересов как начальная стадия развития противоречий;

 наивысшее развитие противоречий;

 конфликт или предельная стадия развития противоречий;

 разрешение противоречий.

Противоречия в организации — это отношения, противоречия между людьми, ее составляющими. Люди, вступая в организации, создают противоречия.

В целом схема существования противоречий в организаци может выглядеть так: тождество — различие — противоположность — конфликт — его разрешение.

Конфликты между личностью и группой в организации. На поведение человека в организации активное влияние оказывает окружение, в котором он работает. В нем разрабатываются групповые нормы поведения и нормы труда. Если человек строит свое поведение на основе норм, отличных от норм группы, то в его отношениях с группой возникает конфликт. Это может быть:

 конфликт работника с группой, в которой он работает;

 конфликт группы со своим формальным руководителем.

Если этими отношениями никто не управляет, они складываются стихийно и, как правило, их развитие вредит организации, дестабилизируется ее деятельность.

Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом

Для многих трудовых коллективов именно причины конфликтов, порожденных трудовым процессом, являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций. Во-первых, эти конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности — получению определенных продуктов. Такими факторами могут быть:

 непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого;

 перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (например, нехватка оборудования нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать проблему должны их руководители);

 невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство — подчинение».

Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, которые препятствуют достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности — достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

 взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;

 нерешенность ряда организационных вопросов по вертикали (руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между сотрудниками, располагающимися на организационной горизонтали;

 функциональные нарушения в системеме «руководство — подчинение», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям. Или другая похожая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений руководства — подчинения, когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности, с их реальными действиями.

Последняя причина обусловлена, главным образом, плохим описанием служебных функций персонала во многих учреждениях. В результате у сотрудников складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и кто что должен исполнять.

А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов в качестве причин трудовых конфликтов приводят следующие:

 бюрократическое отношение администрации к интересам работников;

 бездействие администрации в улучшении условий труда;

 попытки администрации незаконно уволить работников;

 незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;

 девальвация ценностей трудовой культуры;

 снижение трудовых и социальных гарантий работающих;

 низкая зарплата, несправедливые расценки;

 несвоевременная выплата зарплаты;

 нецелевое расходование руководителями финансовых средств;

 нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате;

 рост безработицы;

 обнищание населения, включая наемных работников.

Причины противоречий в организации

Организацию можно рассматривать как арену действия борющихся между собой личностей, каждая из которых имеет свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организации и отношения между людьми.

Для управления противоречиями нужно знать причины их возникновения. Часть причин уже была названа. Перечислим ряд других.

1. Организация — это объединение людей, а все люди, естественно, разные.

2. Ограниченность ресурсов. Ресурсы ограничены в любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты.

3. Различие в целях людей, групп людей (причем это касается как формальной, так и неформальной организации).

4. Разные представления о способах деятельности, средствах достижения целей организации. Например, при решении вопросов, как повысить конкурентоспособность организации службы снабжения.

5. Взаимозависимость людей, связанных производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны.

6. Разные ценностные ориентации людей, групп. Такими ценностями могут выступать как взгляды человека на дозволенные виды поведения, так и представления о добре и зле, справедливости и несправедливости и т.д. По мере разрастания организации, разветвления ее структур растет внутриведомственная конфликтность.

7. Разный жизненный опыт людей, разное отношение людей к другим, разные жизненные и профессиональные установки и т.д.

8. Слабая организация информационного обеспечения. Когда решения мендеджеров доходят до исполнителей и наоборот с искажениями, возникновение конфликтов неизбежно.

9. Имущественное неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п., которое еще Аристотель назвал причиной конфликтов.

10. Соперничество, конкуренция в организации.

11. Недоверие людей.

12. Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ.

13. Нормы, которые регулярируют деятельность этой организации.

14. Напряженные отношения людей.

Трудовые конфликты и пути их разрешения

Сущность трудового конфликта. Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве в 2019 г., когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда (И. Шугаев).

Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений, он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения зарплаты, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Предмет трудового конфликта. В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, можно выделить три предмета конфликта.

1. Условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность).

2. Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и т.д.)

3. Выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашение долгов).

Функции трудовых конфликтов.

1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплоченность рабочих.

2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

4. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-политического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Виды трудовых конфликтов (А.Л. Шкатулло).

1. Конфликт между работодателем и наемным работником.

2. Конфликт между руководителями структурных подразделений за усиление роли своего отдела, за ресурсы организации, за определение производственной политики и т.п.

3. Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником.

4. Конфликты из-за получения более выгодной работы.

5. Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти.

Виды трудовых конфликтов (Анцупов, Шипилов). Наиболее значимые трудовые конфликты могут вознинуть:

1. между профсоюзом и администрацией;

2. между линейным и штабным персоналом;

3. между разными подразделениями;

4. между трудовым коллективом и администрацией;

5. между трудовым коллективом и профкомом;

6. между трудовым коллективом и руководством отрасли;

7. между трудовыми коллективами разных организаций;

8. между трудовыми коллективами и органами управления государством.

В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией:

 о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно;

 о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности;

 об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте;

 о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы;

 о напряженности во всех отделах и службах, между службами;

 об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре;

 об уровне квалификации каждого работника;

 о повышении квалификации каждым работником.

В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие.

 Создание экономических условий, обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп — потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий.

 Создание работающего переговорного механизма между сторонами, причастными к забастовке.

 Принятие более эффективного закона о разрешении трудовых конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых конфликтов, отношения трудовых коллективов с работодателем.

 Содействие усилению роли независимых профсоюзов.

Основные пути разрешения трудовых конфликтов.

1. Важнейшим механизмом мирного разрешения трудовых конфликтов является коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности сторон. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных конфликтов, намечать меры по их разрешению.

2. Конфликтные вопросы в отношениях работодателя и работника могут рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный или профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии.

3. Разрешению трудовых конфликтов способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отрасли или правительства региона.

4. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Читайте также:

Конфликтные ситуации неизбежны, пока существует человеческое общество и постоянно меняющиеся модели поведения. Но в какой-то мере предусмотреть их возникновение, разрешить возникший конфликт или сгладить последствия разногласий в силах любого представителя рабочего социума.

Конфликты в организации и их управление ↑

Так же, как сама человеческая природа и состоящее из многообразия психологических характеров общество, конфликт – понятие, трактуемое весьма неоднозначно. Наиболее частое его определение – отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Оппозиционные стороны считают свои убеждения, решения, аргументы и действия исключительно правильными и стремятся добиться принятия этой позиции противостоящей стороной.

В людском сознании конфликт – это устоявшийся синоним споров, враждебности, шантажа и угроз. Психологические школы прошлых поколений придерживались мнения, что конфликтов следует избегать, основываясь на четкой организационной структуре и продуманном распределении функций между должностными лицами. Конфликт служил показателем нерационального управления и непродуктивной организационной деятельности.

Современные психологи считают, что в организациях с верной структурой управления конфликты не только вполне допустимы, но и при определенных условиях желательны:

  • разногласия помогают проявиться всему многообразию точек зрения;
  • делают явной скрытую до этого информацию;
  • раскрывают большее число подводных проблем и альтернатив их решения;
  • позволяют сторонам конфликта высказать свои аргументы;
  • побуждают к более тщательному планированию и эффективному выполнению стратегий развития организации.

Виды и типы ↑

Все организационные противоречия можно упрощенно разделить на два вида:

  1. Функциональные, приводящие к повышению эффективности деятельности организации.
  2. Дисфункциональные, ведущие к снижению или уничтожению субъективного (личностного) комфорта и групповых взаимосвязей внутри компании, что неизбежно приведет к спаду рационального управления организацией.

Обусловленная выполняемой конфликтом роли во взаимоотношениях внутри организации существует классификация основных конфликтных типов:

1.   Внутриличностный (ролевой) конфликт. Принимающий различные вариационные формы, этот тип сводится к возникновению ситуации, когда к результатам работы сотрудника предъявляются двойственные и не стыкующиеся между собой требования. Этот тип характеризует ситуацию, когда производственные требования в силу разных причин идут вразрез с личными планами, ценностями и потребностями конкретного человека. Критическая в рамках одного человека ситуация может быть основана на хронической усталости из-за перегруза рабочими задачами или низкой степенью удовлетворенности своими результатами, постоянным стрессе.

2.   Межличностный конфликт – один их самых распространенных типов. Имеет различные проявления:

  • борьба руководителей одного ранга за производственные и рабочие ресурсы, денежные средства, продвижение проектов и т.д.;
  • различные, а подчас и противоположные взгляды относительно отдельных аспектов деятельности организации;
  • столкновения в попытках продвижения по карьерной лестнице («подсиживание»);
  • чисто личностные конфликты, не имеющие отношение к деятельности организации – конфликтующие стороны переносят взаимную органическую неприязнь и на рабочие вопросы.

3.   Конфликт между индивидом и группой. Возникает при неприятии одним человеком установленных группой норм организационного поведения: потребности оппозиционной личности идут вразрез с установленными группой критериями и ее мнением. Наиболее яркий пример: напряженность между строгим руководителем и группой подчиненных ему сотрудников, считающих его требования неприемлемыми.

4.   Межгрупповой конфликт. Возникает между производственными и/или неформальными группами:

  • между руководящим составом и «рабочими лошадками»;
  • между профсоюзом работников и административным корпусом, чьи взгляды в реалиях крайне редко совпадают;
  • производственный конфликт поколений — между более продвинутыми и технически подкованными молодыми специалистами и консервативными, привыкшими работать по старинке, знатоками технологий прошлого века;
  • между функциональными подразделениями компании — при попытках одних увеличить результативность и прибыльность своей работы за счет сознательного снижения таких же потребностей других.

Редко какие-либо уровни возможно четко идентифицировать, зачастую они тесно взаимосвязаны и переплетены, несмотря на свои отличительные черты.

Причины возникновения и последствия ↑

Управление конфликтами в организации результативно только в случае понимания природы их возникновения.

Основными причинами конфликтных ситуаций являются:

  • необходимость распределения лимитированного количества общих производственных ресурсов: материалов, рабочей силы, денежных средств;
  • невыполнение или некачественное выполнение индивидом или группой компании своей работы, которая тесно взаимосвязана с деятельностью других людей или подразделений;
  • несоответствие целей рабочей деятельности одного человека или группы людей общим целям организации и уделение собственным большего внимания и сил;
  • отличия в видении определенной рабочей ситуации и человеческих или производственных ценностей;
  • диаметральность манеры поведения и различия в жизненном опыте, стаже работы, уровне образования нередко уменьшают взаимопонимание и усложняют сотрудничество;
  • некачественная коммуникационная связь и информирование, вследствие которых возникает недопонимание происходящей ситуации и ее неверное истолкование.

К остальным причинам можно отнести:

  • неоднозначность оценки качества выполняемой работы;
  • некорректное распределение должностных обязанностей с пересечением сфер деятельности;
  • неточность формулировки выполняемых специалистами функций.

Последствия конфликтной ситуации могут быть:

  1. Функциональными, заключающимися в решении проблемы приемлемым для всех сторон способом и ведущими к устранению сложности в сотрудничестве и в улучшении качества принятия ответственных решений.
  2. Дисфункциональными, мешающими достижению поставленных целей: текучесть кадров, снижение производительности, неудовлетворенность коллектива выполняемой работой, проблемное в дальнейшем сотрудничество, усиление конкурентной борьбы с оппозиционной стороной, увеличение враждебности и скрытой или явной агрессии.

Стадии ↑

Конфликт никогда не возникает из ниоткуда в считанные секунды – это всегда накопительный процесс, проходящий определенные этапы иногда в течение длительного времени.

В нем можно выделить следующие стадии:

  1. Скрытая стадия, обусловленная свойственным практически всем людям стремлением к улучшению своего социального статуса и превосходства.
  2. Стадия напряженности, степень которой зависит от мощи и реального превосходства более сильной стороны конфликта.
  3. Стадия антагонизма, как следствие высокой напряженности.
  4. Стадия несовместимости – собственно, момент непосредственного проявления конфликта.

Методы разрешения и правила поведения в конфликте ↑

Типология основных методов разрешения конфликтных ситуаций такова:

  • уклонение от конфликта и воздержание от провокационных действий, ведущих к его возникновению;
  • сглаживание острых углов за счет погашения эмоциональных проявлений;
  • побуждение оппонента принять точку зрения любой ценой: с помощью аргументов, авторитета и власти, силы и т.д.;
  • компромисс, характеризующийся взаимным принятием сторонами точки зрения противника, в некоторой степени удовлетворяющей обоих, – один из самых оптимальных способов, минимизирующий недоброжелательность и гарантирующий решение вопроса;
  • решение проблемы — характеризуется всесторонним рассмотрением причин разногласий, готовностью выслушать противоположное мнение и разработкой последовательности действий, ведущей к приемлемому для всех результату.

Правила поведения исходят из методов и в общих чертах представляют собой:

  • внимательное рассмотрение вопроса или ситуации, ставших причиной конфликта;
  • вежливое и терпеливое отношение к оппоненту;
  • готовность услышать его мнение и войти в его положение;
  • предложение вариантов решения конфликта компромиссным способом.

А ты знаешь, почему супружеские пары так часто ссорятся? Читай о 

причинах семейных конфликтов

.

Ревную мужа к ребенку от первого брака: что делать? Советы психолога здесь.

Как заставить любовника ревновать и бояться потерять? Читай статью.

Профилактика ↑

Профилактика конфликтов заключается в способности административного органа правильно организовать рабочую деятельность взаимодействующих субъектов, которая исключала бы или хотя бы сводила к минимуму любое проявление разногласий и возникновение спорных ситуаций.

Профилактика требует меньших временных и ресурсных затрат, нежели последующее конструктивное разрешение уже возникшего конфликта.

Предупреждение противоречий вполне могут осуществлять как сами участники – индивидуально или в составе производственных групп, так и специалисты-психологи и менеджеры по работе с персоналом, в обязанности которых входит диагностика психологического комфорта работников организации.

Дальновидный руководитель тоже будет стараться находиться в курсе происходящего и отслеживать первые признаки проявления конфликтных ситуаций.

Любые конфликты в организации ведут к возникновению нервозности в коллективе и серьезному снижению эффективности работы. И, поскольку они все-таки неизбежны, необходимо уметь увидеть их первичные признаки, купировать всякое развитие конфликта и выработать стратегию решения проблемы.

Видео: Конфликт в организации. Природа конфликтов